Direction
Le chef d'entreprise en est le président de
droit. Néanmoins, ce statut lui confère un pouvoir de contrôle
très limité, et il n'a aucun poids supplémentaire dans les
votes. Dans certains cas (licenciement d'un délégué, activités
sociales, etc.), il ne doit pas participer au scrutin. Par
ailleurs, il est fortement contraint par la réglementation.
Ainsi, s'il lui revient de convoquer formellement le CE, il ne
peut refuser une convocation extraordinaire si la majorité des
élus ont signé une demande en ce sens.
Le chef d'entreprise peut se faire remplacer
par un représentant, à qui il donne pouvoir par écrit sans
lequel cette délégation est nulle.
Le président du CE peut se faire accompagner
d'assistants salariés de l'entreprise (DRH ou son adjoint,
juriste...). C'est traditionnellement le cas du DRH (directeur
des ressources humaines), ou du DAS (directeur des affaires
sociales) dans les grandes entreprises. Tout autre conseil
extérieur à l'entreprise peut être invité à une réunion plenière
du comité, si l'autre partie l'agrée (ceci est valable pour la
direction et les représentants du personnel)
Représentants du
personnel
La durée du mandat des membres élus du comité
d’entreprise (comme du comité d’établissement ou du comité
central d’entreprise) a été portée de deux ans à quatre ans par
la loi no 2005-882
du 2 août 2005. Cette nouvelle durée de mandat ne s’applique
toutefois qu’à compter des élections de ces représentants élus
intervenant après le 3 août 2005, date de publication de la loi
du 2 août précitée. En outre, un accord de branche, un accord de
groupe ou un accord d’entreprise, selon le cas, peut fixer une
durée du mandat comprise entre deux et quatre ans.
Les RP sont élus directement par l'ensemble du
personnel au scrutin proportionnel. La loi de 1945 prévoyait un
scrutin majoritaire, mais devant la protestation de la
CFTC, le scrutin proportionnel a été établi le
7 juillet 1947.
Les
syndicats représentatifs jouissent du monopole de
présentation des candidats au premier tour. Si la participation
aux élections s'avère inférieure à 50 %, un second tour est
organisé, où des candidats sans étiquette peuvent se présenter.
Le scrutin est proportionnel, avec attribution des restes
à la plus forte moyenne.
Le nombre de titulaires varie en fonction de
la taille de l'entreprise, de 3 (50 à 74 salariés) à 15 (plus de
1 000 salariés). Ils possèdent chacun un suppléant. À partir
d'une certaine taille, ils sont organisés par collèges,
soit par statut (cadres, employés), soit par activité
(ingénieurs, commerciaux, etc.).
Lors de la première réunion, les représentants
du personnel choisissent en leur sein un secrétaire, seule
fonction imposée par la législation, et éventuellement un
trésorier, un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint. Le
secrétaire est le personnage le plus important du CE et doit
etre obligatoirement choisi parmi les membres titulaires. Il le
représente au quotidien auprès du personnel, rédige les
procès-verbaux (ou, suivant le Règlement intérieur, sous-traite
cette tâche à un prestataire extérieur) et les affiche à
l'intention des salariés.
Ils ne doivent pas être confondus avec les
délégués du personnel (DP), qui constituent une autre
instance représentative du personnel. Néanmoins, depuis la loi
quinquennale pour l'emploi du
20 décembre 1993,
les entreprises comptant entre 50 et 199 salariés peuvent
choisir de fusionner ces deux représentations, au sein d'une
délégation unique du personnel.
Représentants
syndicaux
Historiquement, leur présence au sein du CE
est due à la
CGT qui, au moment de la création de l'institution, avait
exigé que les grandes organisations syndicales puissent être
présentes au sein du CE, même s'ils n'avaient aucun élu parmi
les représentants du personnel. Chaque syndicat représentatif
présent dans l'entreprise dispose d'un représentant, qui prend
part aux débats, peut donner son avis sur les points mis aux
voix, mais n'a pas de droit de vote. Dans les entreprises de
moins de 300 salariés, le représentant syndical d'une centrale
est obligatoirement le
délégué syndical.
Fonctionnement
Selon l’article
L. 434-3
,
alinéa 1 du
code du travail, une distinction est établie pour la
détermination de la périodicité minimale des réunions selon le
seuil d’effectif de l'entreprise et selon que l'option de la
délégation unique du personnel ai été retenue ou non.
Ainsi dans les entreprises de 150 salariés et
plus et dans les entreprises de moins de 200 salariés ayant opté
pour la délégation unique du personnel (article
L. 431-1-1 du code du travail français
),
le comité se réunira au moins 1 fois par mois.
En revanche dans les entreprises de moins de
150 salariés et qui n’ont pas opté pour la délégation unique la
réunion est alors bimestrielle. Les réunions se tiennent sur
convocation du président du comité d'entreprise. Celui-ci
adresse aux membres la convocation à proprement parler, assortie
d'un ordre du jour contresigné par le secrétaire. L’article
L. 434-3
,
alinéa 2 du
code du travail dispose que " l’ordre du jour est arrêté par
le chef d’entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres
trois jours au moins avant la séance".
Chaque réunion doit donner lieu à un
procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise, discuté,
amendé le cas échéant et approuvé au cours de la séance
suivante.
Le CE peut former des commissions en son sein.
Dans les entreprises de plus de 1000 salariés, une commission
économique est créée de droit. Sa mission est d'examiner tous
les documents de nature économique ou financière soumis par la
Direction. Elle rend ensuite ses conclusions devant le CE réuni
en séance plénière.
Il dispose d'un local aménagé spécialement au
sein de l'entreprise. Le matériel nécessaire à l'exercice de ses
fonctions (ordinateur, imprimante, photocopieuse, etc.) doit
également être mis à sa disposition. L'employeur doit lui verser
une
subvention de fonctionnement au moins égale à 0,2 % de la
masse salariale brute, ainsi qu'une
subvention destinée aux Activités Sociales et Culturelles
(ASC). Le CE est le seul décideur des affectations du budget des
ASC. Par conséquent, l'employeur, président du CE, ne peut
participer au vote d'une résolution concernant la gestion des
activités sociales et culturelles.
Attention ! Les
subventions de fonctionnement ne peuvent pas être utilisées pour
les activités sociales et culturelles. Néanmoins la production
d'intérêt des sommes placées pourront être utilisées au gré du
comité.
Vie économique de
l'entreprise
Aux termes de la loi du
28 octobre 1982,
dite « Loi
Auroux », il
« a pour objet d’assurer une expression
collective des salariés, permettant la prise en compte
permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la
gestion et à l’évolution économique et financière de
l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation
professionnelle et aux techniques de production. »
L'employeur doit informer puis consulter le CE
sur un certain nombre de projets, parmi lesquels :
modification de la durée ou de
l'organisation du travail ; introduction de nouvelles technologies ;
modification du règlement intérieur ;
-
licenciement collectif pour motif économique ;
licenciement des représentants élus du
personnel.
Faute de cette étape, la décision est
considérée comme non valide, et donc non opposable aux salariés.
Le CE peut porter plainte au pénal pour délit d'entrave à son
bon fonctionnement. Enfin, si, en l'absence de consultation du
CE, l'employeur forme une requête auprès de l'Inspection
du travail, celle-ci doit refuser automatiquement.
Depuis 1982,
les compétences du CE ont été élargies. Celui-ci doit être
informé de la situation économique de l'entreprise, notamment
par le biais de tableaux trimestriels et semestriels et de
documents uniques (rapport annuel, document comptable, bilan
social pour les entreprises de plus de 300 salariés, rapport sur
l'égalité hommes-femmes, etc.). Ceux-ci doivent être remis avant
la réunion du CE, pour permettre aux élus d'en prendre
connaissance. Les membres du CE peuvent suivre des formations
économiques.
Afin de mieux appréhender les données fournies
par la direction, le comité d'entreprise peut faire appel à un
expert-comptable, rémunéré par l'entreprise, chargé
d'examiner les comptes et de réaliser un diagnostic global de
l'entreprise. Son rapport est ensuite discuté en CE. Il peut
également désigner un expert-comptable afin de l'assister dans
le cadre de la procédure d'information
et de consultation prévue par
l'article L 321-4 en cas de projet de licenciement collectif
pour motif économique.
Lorsque le comité « a connaissance de faits de
nature à affecter de manière préoccupante la situation
économique de l'entreprise », il peut exercer son droit
d'alerte, c'est-à-dire mettre en œuvre une procédure susceptible
de se décomposer en trois temps (c. trav. art. L 432-5) :
il doit demander à l'employeur de lui fournir des explications sur les préoccupations concernant directement ou non
la pérennité de l'emploi. Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du comité d'entreprise. » le déclenchement de ce droit d'alerte
contraint la Direction à s'expliquer lors d'une séance
plénière qui est convoquée dans un délai raisonnable ;
si les explications sont jugées
insuffisantes par le CE, il peut établir un rapport avec
l'assistance éventuelle d'un expert-comptable, qui sera envoyé
aux
commissaires aux comptes et aux administrateurs de
l'entreprise. Ces derniers disposent d'un délai d'un mois pour
apporter une réponse aux préoccupations du CE.
Activités sociales
et culturelles
Le CE détient le monopole de la gestion des
activités sociales et culturelles au sein de l'entreprise. La
subvention versée par l'employeur à ce titre n'a pas de
plancher.
En pratique, elle varie entre 0,5 et 5 % de la
masse salariale brute, pour une moyenne de 2 %.
Le CE négocie des avantages auprès de
partenaires commerciaux et peut lui-même proposer des services
(machines à café ou distributeurs de friandises, location de
cassettes vidéo ou de DVD, etc.). Il prend également en charge
des activités concernant la famille du salarié : arbres de Noël,
colonies de vacances, etc.
| 
